Тест не съест

Предложением пройти тестирование при приеме на работу уже давно никого не удивишь. Не тестируют соискателей только самые "ленивые" работодатели.

Тесты всякие важны...

По словам директора запорожского рекрутингового агентства NickBiz consulting Вдовина Никиты, тесты можно условно разделить на несколько категорий.
Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня умственного развития и образования кандидата. Могут использоваться тесты как общего интеллекта, так и специальные. Например, преподаватель, переводчик, специалист по связям с общественностью и даже секретарь должны обладать развитым вербальным интеллектом (хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, иметь большой словарный запас, точно понимать высказывания партнера). Коммерческому директору и маркетологу необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должны обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.
Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта, либо даны отдельно, если эти навыки профессионально важны. С их помощью оценивают способность к длительной, монотонной работе, умение переключаться с одного вида деятельности на другой, внимательность, умение оперировать большим объемом и формации.
Личностные тесты предназначены для выявления личностных особенностей. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают особенности поведения человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Существуют как комплексные тесты, оценивающие личность в целом, так и тесты на какое-то определенное качество (например, тесты на самоконтроль, на умение принимать решения, на агрессию и другие). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития.
Особо можно выделить тесты на выявление уровня мотивации и ценностных ориентаций.
Чаще всего в компаниях используют различного рода опросники, но могут предложить и проективные тесты. Например, вас просят нарисовать что-нибудь или дать интерпретацию картинки либо фотографии. Такие тесты трудоемки при обработке, но при умелом обращении с ними дают достаточно надежную информацию о кандидате.
Тесты межличностных отношений
Эти тесты выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100 процентов рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или склонности к лидерству.

Профессионалу любой тест по плечу

"Отдельный разговор -- квалификационные тесты, -- комментирует Никита, - Как правило, их создают "под заказ" для определенной должности, и содержат они вопросы, направленные на определение уровня профессиональной компетентности. В качестве профессиональных умений тестируются: навыки продаж, делопроизводства, брендинга, ведения бухучета или налоговой отчетности, финансового и маркетингового анализа, планирования.

Разумеется, поставленные задачи должны строго соответствовать специфике профессии. Вам не должны предлагать пройти проверку по тем позициям, которые не потребуются для выполнения функциональных обязанностей". Но не стоит отчаиваться. Если вы "крепкий" профессионал, то легко справитесь с квалификационными тестами. Однако при этом должны соблюдаться определенные условия. Во-первых, вы должны дать на это согласие. Во-вторых, условия для тестирования должны быть максимально комфортнымиВ-третьих, вам должны четко и доходчиво объяснить цели тестирования, и самое главное — проинструктировать, что и как вы должны выполнить. Если выполнение задания строго фиксируется, в него не должно включаться время, затраченное на инструктаж. В-четвертых, продолжительность тестирования не должна превышать 50 минут. В-пятых, проводить психодиагностику и делать заключение могут только специалисты, но отнюдь не HR-менеджеры. В-шестых, брать плату за тестирование нанимающая сторона не вправе. Если хотя бы одно из этих условий не выполняется, психологи советуют отказаться от тестирования.

"Спокойствие, только спокойствие!"

Именно этот девиз Карлсона -- единственно правильное отношение к тестированию при приеме на работу.

Любой тест в условиях конкурсного отбора кандидатов - своеобразный экзамен. Относиться к нему легкомысленно не стоит, равно как и дрожать от страха. Тот, кому хотя бы раз приходилось сдавать экзамены, помнит, что сила волнения никак не способствует повышению балла. Что поможет? Конечно, подготовка. Если есть возможность, получите предварительную информацию о типе теста, который вам предстоит сдавать, и о том, какие качества им проверяются. Когда не известно, по какому материалу предстоит экзаменация, ознакомьтесь с возможно большим числом задач различного типа, благо в продаже имеется масса соответствующих пособий.

При объяснении условий выполнения теста будьте предельно внимательны, не робейте и задавайте уточняющие вопросы, если вам что-то непонятно. Лучше переспросить, чем неправильно выполнить задание и "завалить" тест. В процессе тестирования не раздражайтесь, но и не насмешничайте: воздержитесь от комментариев и критики теста или его составителей. Отвечая на вопросы, будьте откровенны: большая часть тестов содержит так называемую "шкалу лжи" и результаты с высоким показателем по этой шкале не принимаются к рассмотрению. Не теряйте времени зря: практически любой тест построен по принципу нарастания сложности, поэтому если не можете ответить на какой-либо вопрос, переходите к следующему, чтобы решить как можно больше задач.

К результатам тестирования также отнеситесь правильно: не переоценивайте их влияние на шансы найти достойную работу (если ваши данные не соответствуют требованиям одной организации, это не означает, что вы не подходите для работы в другом месте). И не делайте обобщений о ваших личных качествах. Ведь известно, что надежность тестов колеблется (от 15 до 70 процентов). Разумнее всего отнестись к выполнению теста, как к обычной работе, которую нужно сделать хорошо. А вы это умеете. Верно?

De jure или de fakto?

В ныне действующем Трудовом кодексе Украины ничего не говорится о порядке проведения собеседования или тестирования. И если исходить из позиции "разрешено все, что прямо не запрещено законом", психологические тесты при приеме на работу использовать можно. Только осторожно. Законодательство Украины предоставляет каждому гражданину правовую защиту от необоснованного отказа в приеме на работу. Если свое решение работодатель мотивирует лишь результатами тестирования, такой отказ не обоснован и его можно обжаловать в судебном порядке. Знайте, что законодательством предусмотрен испытательный срок, в течение которого работодатель может проверить профессиональный уровень сотрудника.

Согласно трудовому кодексу, результаты психологического тестирования не включены в число сведений, которые сотрудник обязан предоставить при приеме на работу. Поэтому нежелание соискателя проходить психологическое тестирование не может послужить поводом для отказа о приеме на работу. Иное дело -- квалификационное тестирование. Нежелание пройти его сродни признанию собственной некомпетентности и тут никто не сможет упрекнуть работодателя в негуманности. Но, несмотря на то, что отказаться от тестирования -- ваше законное право, не спешите этого делать. А вдруг на эту должность ищут именно такого сотрудника, как вы, и результаты покажут, что вы — наилучшая кандидатура?

Подготовила Ирина Чередниченко

Еженедельник "Остров Свободы"

г. Запорожье
пр. Ленина 111-а оф. 705
т. + 38 061 701-19-92
т./ф. +38 061 228-18-57
т. моб. +38 067 617-04-07
E-Mail: info@nickbiz.com.ua